应关注“人力资本”而非“人力资源”
来源：www.ssdhr.cn 发布时间：2018年01月17日
日本劳动人口在 1998 年达到峰值后开始减少。日本总务省今年上半年发布的数据显示，日本人口数量已连续 4 年呈减少趋势，人口总数降至约 1.27 亿人，创下 15 年来新低，在这样的大背景下，不少日企饱受劳动力短缺之苦。
加上日本原本经济泡沫破裂造成的国家经济低迷，形成于二战后的终身雇佣制逐渐成为企业沉重的负担。但包括兼 职和临时工在内的非正式员工一直在日本经济发展中以调节器的角色帮助企业应对由经济波动引起的用人需求变动。然而，这部分劳动力无论在薪资福利还是社会地位上，都远不及正式员工。
劳动力市场发生巨变，灵活就业兴起
这种对劳动力市场变化的思考也贯穿于斗米的发展。
2015 年 11 月，斗米是以兼 职业务从 58 赶集分拆出来独立发展。当时兼 职的项目已经内部孵化了几个月。兼 职这一品类的增长趋势已经非常明显，几千万的量级 MAU，同时，企业端的招聘需求也非常旺盛。因为传统兼 职市场的痛点非常明显——信息安全问题。我们判断兼 职服务体系要做重，需要通过严格把控招聘企业的质量，来保证用户的安全。
经过半年的独立运营，斗米基本上做到了兼 职行业的一。随着更深入的了解，我们发现这个行业这不仅仅是兼 职那么简单，而是一个“灵活用工”的巨大市场。
中国人对兼 职的刻板印象是指特别短期的、临时的、碎片的工作，只是灵活用工的一个子集。灵活用工区别于固定全职，是指企业基于用人需求的波峰波谷，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系，包含了劳务外包、临时性用工和项目制用工等用工形式，在发达国家成熟。
灵活用工的兴起，既借势于中国整个劳动力人口的变化趋势，又与互联网带来的信息透明化密切相关，个体不再满足处于地域性价值洼地之中，还受益于互联网新兴行业的诞生，催生了灵活用工需求。
市场环境的快速变化使得人们对于工作的选择变得更加主动和灵活。在我看来，通过出卖劳动或智力换取报酬的人已经不能简单称之为“劳动力”或是“人力资源”，而是“人力资本”，重点是后两个字“资本”。无论从企业还是个人的角度，每个人都在追求资本效益的最大化。
永辉集团所采用的合伙人制度就是双方将资本效益最大化的案例。
所有合伙人不承担企业风险，但担当经营责任，根据实现的收益进行多次利益分配，一线人员灵活退出、晋升。整个体系就是灵活用工的实际应用。
越来越多的企业为了解决招人难的问题，已经逐渐改变用人策略，或将流动率大的岗位直接以灵活用工的方式招聘；或根据淡季和忙季的变化，调整固定员工的数量并配以一定比例的灵活用工。这样做的好处是非常明显的，一方面更好地提高了用工效率，节约人员成本以应对经济增长的放缓，另一方面也帮助企业降低法律风险，比如裁员时的纠纷，退休金和大额赔偿等。
另外，我一直跟我们的企业客户强调要关注新生代就业观的变化。在我们的实际接触中，发现这一代年轻人的就业观和生活态度与上一代人都有很大的不同，他们以考虑自身的发展为主，追求自由、灵活，不受约束的工作环境。
年轻人观念的变化，反过来影响了整个社会用工的状态。我们曾服务过一家以员工关怀为企业特色的连锁餐饮。但在最近的招聘中却发现，尽管作为企业，但在招聘全职的年轻员工上并没有优势。他们提供的住宿、很好的晋升通道对年轻人并没有吸引力。在我们的访谈中发现，年轻人觉得尽管企业很好，但他没有了生活，被封闭在了企业的环境中，从早忙到晚，从周一到周末，这不自由。所以公司在我们的建议下调整了用工方式，以灵活就业的形式，让年轻人自由地选择工作时长。
互联网和消费升级催生的新兴行业已经打破了传统的人才定义，能让每个人都可能以自己的方式获得一席之地。如果一个人学习不是特别好，但是擅长写作，他便可以成为网络小说写手。如果一个人热爱打游戏，他就可以当游戏主播。即便他什么特长都没有，只要特别逗，也能在直播平台上大受欢迎。
以一位三线城市的学历不高、身体不错的年轻人为例，以前他不知道自己在劳动力市场上究竟值多少钱，而现在他可以通过各种方式打破这种信息不对称。在当地也许他可以拿到 2000 元/月的工资，但到了北京、上海或广州做服务员，收入可以翻倍。但他如果对运动比较感兴趣，他就可以经过专业的技能培训辅导，成为市场中紧俏的健身教练，收入可以达到 1 万元/月以上。当有了更多的选择，并通过不断的学习灵活地安排自己的时间，便可实现自己效益的价值最大化。
所以，当我们从“资本”的角度去思考，事情就发生了变化。每个人都可以追求自己喜欢的方式工作，只要在合适的时间，放到合适的地点、合适的岗位或角色上就行，而不一定再是绑定式的全职劳动关系。
加上日本原本经济泡沫破裂造成的国家经济低迷，形成于二战后的终身雇佣制逐渐成为企业沉重的负担。但包括兼 职和临时工在内的非正式员工一直在日本经济发展中以调节器的角色帮助企业应对由经济波动引起的用人需求变动。然而，这部分劳动力无论在薪资福利还是社会地位上，都远不及正式员工。
2012 年底，日本政府为刺 激经济，陆续出台了一系列针对劳动力市场的改革和激励措施，提高了非正式员工的待遇和地位，致使日本二战以来一直坚持的终身雇佣制度逐渐瓦解，包括兼 职和临时工在内的多元化雇佣制度，开始呈现繁荣趋势
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劳动力市场发生巨变，灵活就业兴起
这种对劳动力市场变化的思考也贯穿于斗米的发展。
2015 年 11 月，斗米是以兼 职业务从 58 赶集分拆出来独立发展。当时兼 职的项目已经内部孵化了几个月。兼 职这一品类的增长趋势已经非常明显，几千万的量级 MAU，同时，企业端的招聘需求也非常旺盛。因为传统兼 职市场的痛点非常明显——信息安全问题。我们判断兼 职服务体系要做重，需要通过严格把控招聘企业的质量，来保证用户的安全。
经过半年的独立运营，斗米基本上做到了兼 职行业的一。随着更深入的了解，我们发现这个行业这不仅仅是兼 职那么简单，而是一个“灵活用工”的巨大市场。
中国人对兼 职的刻板印象是指特别短期的、临时的、碎片的工作，只是灵活用工的一个子集。灵活用工区别于固定全职，是指企业基于用人需求的波峰波谷，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系，包含了劳务外包、临时性用工和项目制用工等用工形式，在发达国家成熟。
灵活用工的兴起，既借势于中国整个劳动力人口的变化趋势，又与互联网带来的信息透明化密切相关，个体不再满足处于地域性价值洼地之中，还受益于互联网新兴行业的诞生，催生了灵活用工需求。
市场环境的快速变化使得人们对于工作的选择变得更加主动和灵活。在我看来，通过出卖劳动或智力换取报酬的人已经不能简单称之为“劳动力”或是“人力资源”，而是“人力资本”，重点是后两个字“资本”。无论从企业还是个人的角度，每个人都在追求资本效益的最大化。
永辉集团所采用的合伙人制度就是双方将资本效益最大化的案例。
和所有传统的超市一样，永辉集团面临的最大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最少的薪水，员工的流动性非常高，人浮于事，直接影响超市的服务品质。
所有合伙人不承担企业风险，但担当经营责任，根据实现的收益进行多次利益分配，一线人员灵活退出、晋升。整个体系就是灵活用工的实际应用。
越来越多的企业为了解决招人难的问题，已经逐渐改变用人策略，或将流动率大的岗位直接以灵活用工的方式招聘；或根据淡季和忙季的变化，调整固定员工的数量并配以一定比例的灵活用工。这样做的好处是非常明显的，一方面更好地提高了用工效率，节约人员成本以应对经济增长的放缓，另一方面也帮助企业降低法律风险，比如裁员时的纠纷，退休金和大额赔偿等。
另外，我一直跟我们的企业客户强调要关注新生代就业观的变化。在我们的实际接触中，发现这一代年轻人的就业观和生活态度与上一代人都有很大的不同，他们以考虑自身的发展为主，追求自由、灵活，不受约束的工作环境。
年轻人观念的变化，反过来影响了整个社会用工的状态。我们曾服务过一家以员工关怀为企业特色的连锁餐饮。但在最近的招聘中却发现，尽管作为企业，但在招聘全职的年轻员工上并没有优势。他们提供的住宿、很好的晋升通道对年轻人并没有吸引力。在我们的访谈中发现，年轻人觉得尽管企业很好，但他没有了生活，被封闭在了企业的环境中，从早忙到晚，从周一到周末，这不自由。所以公司在我们的建议下调整了用工方式，以灵活就业的形式，让年轻人自由地选择工作时长。
互联网和消费升级催生的新兴行业已经打破了传统的人才定义，能让每个人都可能以自己的方式获得一席之地。如果一个人学习不是特别好，但是擅长写作，他便可以成为网络小说写手。如果一个人热爱打游戏，他就可以当游戏主播。即便他什么特长都没有，只要特别逗，也能在直播平台上大受欢迎。
以一位三线城市的学历不高、身体不错的年轻人为例，以前他不知道自己在劳动力市场上究竟值多少钱，而现在他可以通过各种方式打破这种信息不对称。在当地也许他可以拿到 2000 元/月的工资，但到了北京、上海或广州做服务员，收入可以翻倍。但他如果对运动比较感兴趣，他就可以经过专业的技能培训辅导，成为市场中紧俏的健身教练，收入可以达到 1 万元/月以上。当有了更多的选择，并通过不断的学习灵活地安排自己的时间，便可实现自己效益的价值最大化。
所以，当我们从“资本”的角度去思考，事情就发生了变化。每个人都可以追求自己喜欢的方式工作，只要在合适的时间，放到合适的地点、合适的岗位或角色上就行，而不一定再是绑定式的全职劳动关系。
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